เหตุผลคนลาออก “กระจกสะท้อน” ซ่อมจุดอ่อนองค์กร
พนักงานหมุนเวียนเข้าและลาออกอยู่เรื่อย ๆ เป็นปัญหาที่ไม่ว่าจะองค์กรขนาดเล็กหรือใหญ่ต้องเจอ ส่งผลให้เกิดความไม่ต่อเนื่องในกระบวนการทำงาน และการเดินหน้าธุรกิจในยุคที่ต้องสปีดการเติบโตเช่นนี้ คำถามคือ ทำไมพนักงานถึงอยู่กับองค์กรไม่ยั่งยืน ซึ่งกระบวนการ Exit Interview จะเป็นคำตอบ เพื่อซ่อมจุดอ่อนให้กับองค์กรได้
ความสัมพันธ์พนักงานกับองค์กรจบลง แต่ความเสียหายขององค์กรอาจ “ไม่จบ”
- ภาพลักษณ์องค์กรเสีย จากการบอกเล่าปากต่อปาก
- จุดอ่อนองค์กร ถูกกระจายไปบนสื่อโซเชียลมีเดีย
- เกิดปัญหาสำหรับคนใหม่ ที่พิจารณาเลือกเข้าทำงาน
- พาร์ทเนอร์ทางธุรกิจ อาจเลี่ยงที่จะร่วมลงทุน
5 ข้อ ที่ช่วยยกระดับ HR สำหรับการทำ Exit Interview
- HR ต้องเข้าใจวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการสัมภาษณ์ = หัวใจของกระบวนการทำ Exit Interview คือ การพัฒนาคนที่ยังอยู่ โดยการขอ Feedback จากคนที่ออก ฉะนั้น ทุกคำถามต้องนำมาซึ่งประโยชน์ที่สามารถนำไปแก้จุดอ่อนขององค์กรได้
- ไม่นำอารมณ์หรืออคติ เข้าห้องสัมภาษณ์ = HR ที่ทำหน้าที่ดังกล่าว จะต้องเป็นผู้ที่มี วุฒิภาวะ คุมสถานการณ์ได้ และน่าเชื่อถือ เพื่อสร้างความไว้ใจให้กับผู้สัมภาษณ์ในการเปิดใจพูดคุยถึงสาเหตุการลาออก
- แสดงความขอบคุณสำหรับ Feedback ที่ย่ำแย่ = HR ไม่ควรจะคาดหวังคำตอบที่สวยหรู แต่ต้องพยายามให้ผู้สัมภาษณ์ สื่อสาร Feedback เชิงลบออกมาให้ได้มากที่สุด นี่คือ งานที่สร้างผลลัพธ์อย่างแท้จริงของ HR
- ทำเพื่อหาโอกาสต่อยอด ไม่ใช่แค่รายงาน = เมื่อจบการ Exit Interview ทีม HR ควรนำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อ คิดต่อยอด (Forward Thinking) หาหนทางพัฒนาเพื่อรักษาคนที่อยู่ ไม่ใช่แค่นำข้อมูลไปรายงานกับผู้บริหารเพียงเท่านั้น
- จากกันด้วยดี สิ้นสุดความสัมพันธ์แบบไม่ผิดใจกัน = HR ต้องถอดตำแหน่งลง เพื่อพูดคุยในฐานะเพื่อนมนุษย์ที่เข้าใจ และพยายามรับฟังให้มากขึ้น เพื่อสร้างความประทับใจสุดท้ายให้ผู้ที่ลาออก
แหล่งที่มาข้อมูล
บทสัมภาษณ์ : คุณปัทมาวลัย รัตนพล Chief Executive Advisor
เว็บไซต์ : th.hrnote.a