สรุป KEY TAKEAWAYS จาก Open House | พร้อม Template แจกฟรี พลิกโฉมการพัฒนาผู้นำองค์กรของคุณ ด้วยแนวคิดจาก องค์การเภสัชกรรม (GPO) และ ธนาคารเกียรตินาคินภัทร จำกัด (มหาชน)
เรารู้สึกยินดีที่ได้แบ่งปันประสบการณ์ร่วมกับ คุณสิริพันธ์ ชุณฬหวานิช ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารทุนมนุษย์ องค์การเภสัชกรรม และคุณประสิทธิ์ รอดจำรูญ SVP – Head of Organization & Human Resource Development ธนาคารเกียรตินาคินภัทร จำกัด (มหาชน) เพื่อต่อยอดความรู้จากงาน “OPEN HOUSE : AGILE BLUEPRINT FOR FUTURE LEADER” ณ วันที่ 12 มิถุนายน พ.ศ.2568 เราสรุป 7 Key Takeaways สำหรับการพัฒนาผู้นำที่มีประสิทธิภาพมาฝากดังนี้
7 Key Takeaways จากงาน Open House
1. การเปลี่ยนแปลงบทบาทของ HR สู่ที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์
บทบาทของ HR ที่เปลี่ยนแปลง: จากผู้ดำเนินการสู่ที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ ในสถานการณ์ที่เศรษฐกิจชะลอตัว หรืองานพัฒนาบุคคลมักถูกมองเป็นรายจ่ายที่ตัดออกเป็นอันดับต้นๆ HR ไม่ควรมองว่าตัวเองเป็นภาระขององค์กร แต่ต้อง เปลี่ยนตำแหน่งตัวเองจากการเป็น Human Resource Development Admin หรือ Admin Activity กลายเป็น Human Resource Development Advisor หรือ HR Business Partner (HRBP) ให้ได้ การจะเป็นที่ปรึกษาได้นั้น HR ต้อง ทำความเข้าใจโจทย์ของธุรกิจ (Business Unit – BU) ว่าต้องการเห็นผลลัพธ์แบบไหน และจะหา “People Agenda” ที่เข้าไปช่วยธุรกิจได้อย่างไร การทำเช่นนี้จะช่วยเปลี่ยนมุมมองจากที่เคยถูกมองว่าเป็นภาระให้กลายเป็นตัวช่วยในการขับเคลื่อนองค์กร
2. การพัฒนาผู้นำในองค์กร ไม่สามารถใช้วิธี “One-Size-Fits-All” ได้
- เพราะผู้นำแต่ละคนมีบทบาทหน้าที่และระดับความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน ดังนั้น HR ควร ระบุความคาดหวังในแต่ละระดับให้ชัดเจน และออกแบบ Solution การพัฒนาที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น:
- ผู้บริหารระดับสูง (Department Head) อาจต้องการความรู้และทักษะด้าน Business Acumen, Vision และ Business Strategy.
- ผู้จัดการระดับกลาง อาจต้องการทักษะด้าน Capability Building.
- ผู้จัดการที่ขึ้นใหม่ (First-time Managers) อาจต้องการการโค้ชที่เน้นการรับมือกับสถานการณ์หน้างาน. การเข้าใจปัญหาหน้างานของผู้นำในแต่ละกลุ่มเป็นสิ่งจำเป็นในการออกแบบการพัฒนาที่ตรงจุด
3. การโค้ชเป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนาผู้นำใหม่
การโค้ชจากหัวหน้าโดยตรงถือเป็น “ยาที่รักษาได้เร็วที่สุด” เพราะช่วยให้พวกเขารับมือกับปัญหาที่เจอหน้างาน เช่น การจัดการกับเพื่อนร่วมงานที่สนิท หรือลูกน้องที่มีอายุมากกว่า HR มีบทบาทในการให้ ไกด์ไลน์แก่หัวหน้าในการโค้ชลูกน้อง เช่น การพูดคุยเรื่องความคาดหวังในบทบาทใหม่ หรือการช่วยแก้ปัญหาที่ลูกน้องของหัวหน้างานใหม่เผชิญอยู่ การโค้ชอย่างต่อเนื่องช่วยเพิ่มความมั่นใจให้กับหัวหน้างานใหม่ และนำไปสู่การเพิ่ม Productivity ในภาพรวมขององค์กร
4. การบริหารความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
HR มีหน้าที่สำคัญในการ บริหารความคาดหวังและความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียรอบด้าน ทั้งผู้บริหารระดับสูง (MD), Line Manager และพนักงาน HR ต้อง พูดคุยกับ MD เพื่อทำความเข้าใจถึงความต้องการที่แท้จริง และจากนั้นจึงกลับมาสื่อสารและต่อรองกับ Line Manager หรือผู้เกี่ยวข้องอื่นๆ เพื่อให้สามารถขับเคลื่อนวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์กรให้เกิดขึ้นได้จริง ในบางสถานการณ์ HR อาจต้องทำหน้าที่เป็น “หนังหน้าไฟ” หรือ “มือขวา” ของผู้บริหารระดับสูง ในการจัดการประเด็นต่างๆ เช่น อัตรากำลัง หรือพฤติกรรมที่คาดหวังจากการพัฒนา
5. Competency Model vs. Real-Time Customization
สองแนวทางในการระบุสิ่งที่ผู้นำต้องการ: Competency Model vs. Real-Time Customization องค์กรมีแนวทางที่แตกต่างกันในการระบุทักษะหรือความสามารถที่ผู้นำต้องการ
- การใช้ Leadership Competency Model :
องค์กรอย่าง GPO ได้พัฒนา “Successful Profile” (5 สมรรถนะหลัก) สำหรับผู้นำ ซึ่งมาจากการสัมภาษณ์บอร์ดและผู้บริหารระดับสูง เพื่อระบุพฤติกรรมและความสามารถที่ต้องการ สมรรถนะเหล่านี้ เช่น กลยุทธ์ (Strategy), การขับเคลื่อนนวัตกรรม (Innovation), การพัฒนาคน (People Development), การสื่อสารเชิงรุก (Proactive Communication) และการขับเคลื่อนผลลัพธ์องค์กร (Organizational Results) Gap ของสมรรถนะเหล่านี้จะถูกนำไปใช้ในการเลือกโค้ชหรือพัฒนาผู้นำในแต่ละระดับ
- การปรับแต่งตามโจทย์ธุรกิจแบบ Real-Time :
ธนาคารเกียรตินาคินภัทร เลือกที่จะ ไม่ใช้ Competency Model แบบตายตัว เพราะมองว่าธุรกิจเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ทำให้ Competency ที่กำหนดไว้กลายเป็นภาระในการทบทวนอยู่เสมอ แทนที่จะมีโมเดลตายตัว พวกเขาเลือกที่จะ “ฝังตัว” เข้าไปในธุรกิจ และ ปรับแต่ง (Customization) การพัฒนาเกือบ 100% ให้ตอบโจทย์ความต้องการของธุรกิจ ณ เวลานั้น ซึ่งเรียกว่าเป็น “Real-time Competency” สำหรับการเรียนรู้ทั่วไปที่ไม่ได้เฉพาะเจาะจง พวกเขาใช้แพลตฟอร์ม Digital Learning เพื่อลดต้นทุนและเพิ่มการเข้าถึง
6. แนวคิด “โรงงานผลิต Commitment” สำหรับผู้นำ
ผู้นำทุกคนต้องสร้างความผูกพันให้กับพนักงานผ่าน 5 องค์ประกอบสำคัญ :
- ได้เรียนรู้ – สร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
- ได้ปฏิบัติ – มอบโอกาสให้พนักงานได้ลงมือทำงานอย่างเต็มศักยภาพ
- ได้รับผลตอบแทน – เชื่อมโยงประสิทธิภาพการทำงานกับค่าตอบแทนที่เหมาะสม
- ได้ความสุข – สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีและสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน
- ได้ความภาคภูมิใจ – ปลูกฝังความรู้สึกเป็นเจ้าของและภาคภูมิใจในองค์กร
7. หลักสำคัญในการบริหารงานบุคคลสไตล์ เกียรตินาคินภัทร
1. เสาะหา : การดึงดูดและคัดเลือกบุคลากร
- เสาะหา เชิญบุคลากรที่คิดว่าเหมาะกับเรา คนที่เราอยากจะให้มาร่วมมือร่วมใจกัน
- นอกจากมองที่ความสามารถแล้ว สำคัญยิ่งกว่าคือ หาคนที่มีชทัศนคติคล้ายคลึงกัน และร่วมงานกันได้
2. สั่งสอน : การพัฒนาและถ่ายทอดความรู้
- ให้ทุกคนในองค์กรทุกระดับ ได้มีโอกาสเรียนรู้และสั่งสมประสบการณ์ใหม่ๆ อย่างไม่มีวันสิ้นสุด
- สำคัญที่สุด คือ การเรียนรู้จากการทำงานร่วมกัน อะไรเรียกว่า “พูดจริง พูดหมด ไม่ต้องจำ”
- ให้ได้เรียนรู้สิ่งที่เกิดขึ้นและองค์กรทำกันอยู่ ไม่มีการสงวนเคล็ดลับสำหรับใครทั้งสิ้น
3.ให้ทำ : การดูแลและใส่ใจความรู้สึก
- โอกาสที่จะได้นำความรู้ไปใช้ให้เกิดผลผลิตออกมา
- สำคัญมาก คือ หากใครอัดอั้นตันใจว่า ไม่ได้รับโอกาส เรามีระบบที่สามารถรองเรียนข้ามขั้นได้ ตามคติ “ข้ามขึ้นไม่ข้ามลง”
4. บำรุง : การรักษาและสร้างความผูกพัน
- พร้อมให้ค่าตอบแทนที่คุ้มค่า สามารถดูแลครอบครัวได้เป็นอย่างดี
- เรามีเป้าหมายที่จะเป็นองค์กรที่จ่ายค่าตอบแทนให้สูงสุดในอุตสาหกรรม
5. ส่งเสริม : การส่งเสริมและพัฒนาก้าวหน้า
- บุคลากรของเราจะได้เจริญเติบโต ตามขอบเขตและศักยภาพของแต่ละคน พร้อมส่งเสริมศักยภาพแบบไม่สิ้นสุด
บียอนด์ เทรนนิ่ง เชื่อว่าการพัฒนาผู้นำที่มีประสิทธิภาพเกิดจากความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในบริบทขององค์กร การมีเครื่องมือประเมินที่แม่นยำ และการทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดระหว่าง HR ผู้บริหาร และ Partner ผู้มีความเชี่ยวชาญด้านการพัฒนาผู้นำ
เรายินดีที่จะให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการพัฒนาผู้นำในองค์กร ผ่านโปรแกรม Adaptive Leadership
บทความน่าสนใจอื่นๆ : 5 เคล็ดลับ เลือกโปรแกรมพัฒนา Middle Manager สู่ People Manager ที่องค์กรต้องการ , คู่มือหัวหน้าระดับกลาง บริหารลูกทีมที่มี “ความหลากหลาย” (Diversity) ให้ทำงานร่วมกันง่ายขึ้น , ENGAGING LEADER : บทบาทใหม่ ที่หัวหน้า อยากเข้าใกล้ความสำเร็จ “ต้องใกล้ชิดลูกน้องมากกว่าเดิม”
