ป้องกันภาวะสมองไหล ด้วย Talent Management ที่มีประสิทธิภาพ

Talent Management คืออะไร? ในยุคที่ธุรกิจต้องแข่งขันกันอย่างรุนแรง การมีบุคลากรที่มีความสามารถและศักยภาพสูง (Talent) ถือเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรประสบปัญหาสมองไหล (Brain Drain) เนื่องจากไม่สามารถรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้ได้ สาเหตุหลักมาจากการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management) ที่ไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ

Talent Management คืออะไร

Talent Management เป็นกระบวนการบริหารจัดการพนักงานที่มีศักยภาพสูงหรือที่เรียกว่า “คนเก่ง” ในองค์กร ครอบคลุมทุกขั้นตอนตั้งแต่

1. การวางแผนกำลังคนเก่ง (Workforce Planning) เพื่อประเมินความต้องการคนเก่งในอนาคตสำหรับตำแหน่งงานที่สำคัญ
2. การสรรหาและคัดเลือกคนเก่ง (Talent Acquisition) ผ่านกระบวนการที่มีประสิทธิภาพ เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพสูงเข้ามาร่วมงาน
3. การพัฒนาศักยภาพคนเก่ง (Talent Development) ด้วยการฝึกอบรม การสอนงาน การมอบหมายงานท้าทาย รวมถึงการวางแผนสายอาชีพและความก้าวหน้า
4. การรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร (Talent Retention) โดยสร้างแรงจูงใจและประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน เพื่อลดอัตราการลาออก

หากองค์กรสามารถบริหารจัดการคนเก่งได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยให้องค์กรดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและศักยภาพสูง นำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงานที่เข้มแข็ง มีพนักงานที่ได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มีขวัญกำลังใจที่ดี และมีความผูกพันต่อองค์กร ส่งผลให้อัตราการลาออกลดลง

นอกจากนี้ การบริหารจัดการคนเก่งอย่างมีประสิทธิภาพยังช่วยเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กร ด้วยการมีทรัพยากรบุคคลที่เป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิผล

ทำไมหลายองค์กรถึงล้มเหลวในการทำ Talent Management

• ขาดการกำหนดเป้าหมายและทิศทางที่ชัดเจน ถึงแม้เป้าหมายหลักของการทำ Talent Management คือการรักษา และพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพและความสามารถสูงให้คงอยู่กับองค์กร เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในระยะยาว แต่เป้าหมายนี้จำเป็นต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์และวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย ตัวอย่างเช่น หากองค์กรมีเป้าหมายการขยายตลาดไปยังภูมิภาคใหม่ การรักษาและพัฒนาบุคลากรที่มีความรู้ความเข้าใจในวัฒนธรรมและภาษาท้องถิ่นก็จะเป็นสิ่งสำคัญ
• ไม่ให้ความสำคัญกับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
• ไม่สนใจที่จะสร้าง “Employer Branding” หรือภาพลักษณ์ที่ดีในฐานะนายจ้างที่น่าสนใจ เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงให้อยู่กับองค์กร
• กระบวนการคัดเลือกบุคลากรไม่มีความเข้มข้นและไม่มีประสิทธิภาพ ไม่สามารถค้นหาและคัดสรรบุคลากรที่มีความสามารถตรงตามที่องค์กรต้องการได้ 
• ไม่นำข้อมูลหรือ Data Analytics เข้ามาประยุกต์ใช้ในการวิเคราะห์พฤติกรรม ความสามารถ และผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ทำให้การบริหารจัดการและวางแผนกำลังคนขาดประสิทธิภาพ

5 เทคนิคการตั้งเป้าหมายและวางกลยุทธ์ Talent Management ให้ประสบความสำเร็จ

1. กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารจัดการคนเก่งให้ชัดเจน

เป้าหมายควรสอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์และเป้าหมายหลักขององค์กร เช่น หากองค์กรมุ่งเน้นการเติบโตอย่างรวดเร็วในตลาด อาจตั้งเป้าหมายในการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงไว้ เพื่อสร้างความ ได้เปรียบในการแข่งขันและรองรับการขยายธุรกิจหรือหากองค์กรต้องการสร้างความยั่งยืนให้ธุรกิจในระยะยาว อาจตั้งเป้าหมายในการพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งงานสำคัญในอนาคต เพื่อให้มีการถ่ายทอดองค์ความรู้และประสบการณ์อย่างต่อเนื่อง

การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนยังช่วยให้องค์กรสามารถวัดและประเมินผลสำเร็จของแผนงานได้อย่างเป็นรูปธรรม เช่น กำหนดเป้าหมายอัตราการรักษาพนักงานเก่งไว้ที่ 90% ภายในระยะเวลา 3 ปี หรือกำหนดให้มีผู้สืบทอดตำแหน่งงานสำคัญอย่างน้อย 2 คนต่อ 1 ตำแหน่ง เป็นต้น ทั้งนี้ การตั้งเป้าหมายที่ท้าทายแต่เป็นไปได้จะช่วยสร้างแรงจูงใจและทิศทางที่ชัดเจนให้กับการดำเนินงาน

การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนจึงเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญของการบริหารจัดการคนเก่งอย่างมีประสิทธิผล เพราะจะทำให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องเข้าใจทิศทางและเป้าหมายเดียวกัน สามารถวางแผนกลยุทธ์และดำเนินการได้อย่างสอดคล้องและบูรณาการกัน

2. นิยามคำว่า “Talent” ขององค์กร ต้องพิจารณาจากคุณสมบัติ 

การนิยาม “คนเก่ง” หรือ “Talent” ในบริบทขององค์กรนั้นเป็นสิ่งสำคัญ เพราะจะทำให้ทุกฝ่ายมีความเข้าใจตรงกันว่าองค์กรกำลังมุ่งเน้นการบริหารจัดการพนักงานกลุ่มใด ควรพิจารณาจากปัจจัยต่าง ๆ ดังนี้

• คุณสมบัติ (Qualifications) เช่น ระดับการศึกษา ประสบการณ์ทำงาน ความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน เป็นต้น
• ผลงาน (Performance) โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานที่โดดเด่นเป็นที่ประจักษ์ การได้รับรางวัลหรือการยกย่อง
• ศักยภาพ (Potential) ในการเติบโตและก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น จากการประเมินความสามารถและแนวโน้มการพัฒนา
• สมรรถนะหลัก (Core Competencies) ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมขององค์กร
• สมรรถนะเฉพาะ (Technical/Functional Competencies) ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานตามพันธกิจหลักขององค์กร

การนิยามคนเก่งโดยพิจารณาจากปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้จะทำให้องค์กรสามารถระบุและคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการได้อย่างชัดเจนและตรงประเด็น ส่งผลให้การบริหารจัดการ การพัฒนาและการรักษาคนเก่งกลุ่มนี้ เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

นอกจากนี้ องค์กรควรมีการทบทวนนิยามคนเก่งเป็นระยะ เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของกลยุทธ์ธุรกิจและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป ทั้งนี้เพื่อให้การบริหารจัดการคนเก่งตอบโจทย์ความต้องการขององค์กรได้อย่างต่อเนื่อง

3. มุ่งเน้นกลยุทธ์ที่จะสร้างผลกระทบ (Impact) ต่อการบริหารจัดการคนเก่ง ได้แก่ 

• การสร้างภาพลักษณ์นายจ้างหรือองค์กรที่ดึงดูดพนักงาน (Employer Branding) มีความสำคัญต่อการดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงานกับองค์กร ควรเริ่มดำเนินการตั้งแต่การสร้างภาพลักษณ์ที่โดดเด่น แตกต่างและน่าสนใจ อาทิ เป็นองค์กรที่มีนวัตกรรม มีวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้าง หรือให้โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพอย่างไม่สิ้นสุด
  
  สื่อสารภาพลักษณ์ดังกล่าวผ่านช่องทางต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งออนไลน์และออฟไลน์ เช่น เว็บไซต์ สื่อสังคมออนไลน์ การออกบูธงานแสดงสินค้า เป็นต้น
  
  สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัครงาน ตั้งแต่ขั้นตอนการสมัครงาน การสัมภาษณ์ จนถึงการเริ่มงาน เพื่อส่งมอบคุณค่าและภาพลักษณ์ขององค์กรได้อย่างแท้จริง

• ปรับปรุงกระบวนการสรรหาและคัดเลือกให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
  นำเทคโนโลยีมาช่วยในการคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้น เพื่อคัดเลือกผู้มีคุณสมบัติเหมาะสมได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น
  
  พัฒนาวิธีการสัมภาษณ์และประเมินที่หลากหลาย เพื่อประเมินได้ครอบคลุมทั้งความรู้ ทักษะ และศักยภาพของผู้สมัคร
  
  กำหนดเกณฑ์การคัดเลือกที่ชัดเจน และมีการทบทวนอย่างสม่ำเสมอตามความต้องการคนเก่งของแต่ละหน่วยงาน
  
• นำข้อมูลและเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการวิเคราะห์และบริหารจัดการพนักงาน เช่น ระบบบริหารจัดการสมรรถนะ (Talent Management System) จะช่วยให้องค์กรสามารถจัดการและพัฒนาคนเก่งได้อย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ด้วยการวิเคราะห์ประวัติ ข้อมูลสมรรถนะ  ศักยภาพพนักงานรายบุคคล และกำหนดแนวทางพัฒนารายบุคคลที่เหมาะสมตามเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพ
  
  สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูด สรรหา คัดเลือก และบริหารจัดการคนเก่งได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

4. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพของคนเก่งอย่างต่อเนื่อง

การให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพของคนเก่งอย่างต่อเนื่องนั้นมีความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับองค์กร เพราะจะช่วยสร้างแรงจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงไว้กับองค์กรในระยะยาว โดยมีแนวทางในการดำเนินการดังต่อไปนี้

• จัดให้มีการฝึกอบรมและพัฒนาสมรรถนะที่จำเป็นอย่างสม่ำเสมอ ทั้งในรูปแบบการฝึกอบรมในห้องเรียน การเรียนรู้แบบออนไลน์ หรือการสอนงานจากผู้นำหรือหัวหน้างาน เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่และพันธกิจขององค์กร
• มอบหมายงานท้าทายที่เหมาะสมเพื่อกระตุ้นการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพ งานท้าทายจะทำให้พนักงานได้ออกจากพื้นที่ Comfort Zone ได้ลองผิดลองถูก และเกิดการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ถือเป็นการเปิดโอกาสในการพัฒนาศักยภาพอย่างแท้จริง
• วางแผนเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างเหมาะสม โดยกำหนดเป้าหมายและแนวทางการพัฒนาที่ชัดเจน พร้อมมอบหมายงานหรือโครงการสำคัญให้รับผิดชอบเพื่อเสริมสร้างประสบการณ์และนำไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคต
• มอบโอกาสในการเรียนรู้และสร้างเครือข่ายผ่านการสับเปลี่ยนงาน การหมุนเวียนงาน หรือการทำงานเป็นทีม ช่วยให้พนักงานมองเห็นภาพรวมขององค์กร และสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์พร้อมรับโอกาสใหม่ ๆ
• เสริมแรงด้วยการให้รางวัลและการยกย่องชมเชย เมื่อพนักงานประสบความสำเร็จในการพัฒนาตนเอง สร้างผลงานดีเด่น หรือมีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เพื่อแสดงการให้คุณค่าและจูงใจให้พนักงานเกิดความตั้งใจและทุ่มเทในการทำงานต่อไป

การลงทุนในการพัฒนาคนเก่งอย่างจริงจังและต่อเนื่องจะส่งผลให้พนักงานกลุ่มนี้รู้สึกได้รับการตอบสนองความต้องการ มีความพึงพอใจ มีแรงบันดาลใจในการทำงาน อีกทั้งยังมีโอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในองค์กร ส่งผลให้พนักงานมีความผูกพันและตัดสินใจอยู่กับองค์กรต่อไปในระยะยาว

5. ประเมินและปรับปรุงกระบวนการบริหารจัดการคนเก่งอย่างสม่ำเสมอ

การประเมินและปรับปรุงกระบวนการบริหารจัดการคนเก่งอย่างสม่ำเสมอนั้นมีความสำคัญมาก เพราะจะทำให้องค์กรสามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกได้อย่างทันท่วงที รวมถึงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการคนเก่งให้ดียิ่งขึ้น

• กำหนดให้มีการประเมินผลกระบวนการบริหารจัดการคนเก่งเป็นประจำ อาจจะทุก 6 เดือน หรือ 1 ปี โดยพิจารณาจากผลการดำเนินงานที่ผ่านมาว่าบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่ มีจุดบกพร่อง ข้อผิดพลาด หรือปัญหาอุปสรรคใดที่ต้องปรับปรุงแก้ไข
• สำรวจและรวบรวม Feedback จากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้อง ทั้งผู้บริหารระดับสูง หัวหน้างาน Talents และผู้เชี่ยวชาญด้านHR เพื่อให้ได้มุมมองและข้อคิดเห็นที่หลากหลายนำมาประกอบการประเมินผล
• วิเคราะห์แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ เทคโนโลยี และการแข่งขันที่อาจส่งผลกระทบต่อความต้องการด้าน Talents ในอนาคต เพื่อปรับกลยุทธ์ให้สอดคล้องและสามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้ทัน
• พิจารณาการปรับเปลี่ยนกระบวนการและแนวปฏิบัติที่ใช้อยู่ในปัจจุบันให้มีความเหมาะสมและทันสมัยมากขึ้น โดยอาจนำเครื่องมือ เทคโนโลยี หรือนวัตกรรมใหม่ ๆ มาประยุกต์ใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ
• วางแผนจัดสรรทรัพยากรที่เหมาะสมในการนำการปรับปรุงไปปฏิบัติ ทั้งงบประมาณ บุคลากร ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ตลอดจนความพร้อมขององค์กรในทุกๆ ด้าน

การประเมินและปรับปรุงอย่างต่อเนื่องจะทำให้องค์กรมีกระบวนการบริหารจัดการคนเก่งที่ทันสมัย สามารถตอบโจทย์ความต้องการของธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดในทุกช่วงเวลา สร้างความพร้อมในการรับมือและให้ความสำคัญกับประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ทันต่อสถานการณ์ปัจจุบันตลอดเวลา

การบริหารจัดการคนเก่งอย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูด รักษา และพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงได้อย่างยั่งยืน ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จและความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจ หากองค์กรของคุณต้องการสร้างกระบวนการบริหารจัดการคนเก่งที่เหมาะสมกับความต้องการและบริบทขององค์กร สามารถติดต่อเราเพื่อขอคำปรึกษาและออกแบบกระบวนการ Talent Management ที่ตรงจุดได้

หากคุณสนใจทำ Talent Management ในองค์กร ต้องการสร้างกระบวนการค้นหา พัฒนา และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงในองค์กร ผ่านการ Tailor-made ที่เหมาะสมกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน ลูกค้า องค์กร และสภาพแวดล้อมขององค์กรแต่ละแห่ง เป็นสูตรสำเร็จที่สอดคล้องกับองค์กรของคุณ คลิกเลย!