วิกฤตศรัทธาในบทบาทของ Middle Manager
ในช่วงเวลาที่องค์กรต้องเผชิญกับวิกฤติทางเศรษฐกิจหรือการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจครั้งใหญ่ ผู้จัดการระดับกลางหรือ Middle Manager มักเป็นกลุ่มแรกที่ถูกพิจารณาให้ออกจากองค์กร ปรากฏการณ์นี้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและซ้ำซาก จนทำให้หลายคนอดสงสัยไม่ได้ว่า ทำไมตำแหน่งที่ควรจะเป็นฟันเฟืองสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร กลับกลายเป็น “ตัวเลือกแรก” ที่ถูกตัดออกเมื่อองค์กรต้องการลดต้นทุน
จากผลการวิจัยล่าสุดโดย McKinsey บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำระดับโลก พบข้อมูลที่น่าสนใจว่า แม้ผู้จัดการระดับกลางจะมีบทบาทเชิงกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนองค์กร แต่องค์กรส่วนใหญ่กลับละเลยการลงทุนพัฒนาศักยภาพให้กลุ่มคนเหล่านี้ ผู้จัดการระดับกลางจำนวนมากถูกมองว่าเป็นเพียง “คนกลาง” ที่ทำหน้าที่ส่งต่อคำสั่งและงานธุรการตามที่ได้รับมอบหมาย ทำให้ผู้บริหารระดับสูงจำนวนไม่น้อยตัดสินใจลดทอนชั้นของผู้จัดการระดับกลางในการปรับโครงสร้างองค์กร หรือเลือกที่จะปลดพนักงานกลุ่มนี้เป็นอันดับแรกเมื่อเผชิญกับสถานการณ์วิกฤต
ภาพลักษณ์ที่ถูกบิดเบือน: Middle Manager ในฐานะ “คนกลาง” ไม่ใช่ “โซ่คล้องใจลูกทีม”
หากพิจารณาโครงสร้างขององค์กรทั่วไป ผู้จัดการระดับกลางอยู่ในตำแหน่งที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง พวกเขาเป็นตัวเชื่อมระหว่างวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ของผู้บริหารระดับสูงกับการปฏิบัติงานของพนักงานระดับปฏิบัติการ อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง ภาพลักษณ์ของผู้จัดการระดับกลางกลับถูกบิดเบือนให้เป็นเพียง “คนกลาง” ที่ทำหน้าที่ส่งต่อคำสั่งและควบคุมการทำงานของลูกน้องเท่านั้น
มุมมองที่คับแคบนี้ทำให้องค์กรมองข้ามบทบาทสำคัญของผู้จัดการระดับกลางในฐานะ “โซ่คล้องใจลูกทีม” ที่ไม่เพียงแต่กำกับดูแลการทำงาน แต่ยังสร้างแรงบันดาลใจ สนับสนุน และพัฒนาทีมงานให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข การมองข้ามบทบาทนี้ไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรสูญเสียโอกาสในการใช้ประโยชน์จากศักยภาพของผู้จัดการระดับกลางอย่างเต็มที่ แต่ยังทำให้พวกเขากลายเป็นเป้าหมายแรกในการปรับลดขนาดองค์กรเมื่อเกิดวิกฤต
สถานการณ์ที่เปราะบาง: อยู่ตรงกลางความกดดันจากทุกทิศทาง
ตำแหน่งของผู้จัดการระดับกลางมีความเปราะบางอย่างยิ่ง พวกเขาต้องรับมือกับความคาดหวังและความกดดันจากหลายฝ่าย :
- ความกดดันจากผู้บริหารระดับสูง : ต้องตอบสนองต่อนโยบายและเป้าหมายที่ถูกกำหนดจากเบื้องบน แม้บางครั้งจะมีทรัพยากรหรือเวลาที่จำกัด
- ความคาดหวังจากลูกทีม : ต้องให้การสนับสนุน แก้ไขปัญหา และสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานให้กับพนักงานในทีม
- ความรับผิดชอบต่อผลงาน : ต้องรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงานของทีม และมักถูกประเมินด้วยตัวชี้วัดที่เข้มงวด
- การบริหารการเปลี่ยนแปลง : ต้องนำพาทีมผ่านการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ซึ่งบางครั้งอาจไม่ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
บทบาทที่มากกว่าคนกลาง: Middle Manager คือกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กร
ในความเป็นจริง บทบาทของผู้จัดการระดับกลางมีความสำคัญมากกว่าการเป็นเพียง “คนกลาง” ที่คอยส่งต่อคำสั่งจากผู้บริหารไปสู่พนักงาน ผู้จัดการระดับกลางที่มีประสิทธิภาพสามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้ในหลายมิติ :
- ผู้แปลงกลยุทธ์สู่การปฏิบัติ : ผู้จัดการระดับกลางเป็นผู้แปลงวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์กรให้เป็นแผนปฏิบัติการที่เป็นรูปธรรม และสื่อสารให้ทีมงานเข้าใจได้อย่างชัดเจน
- ผู้สร้างวัฒนธรรมองค์กร : พวกเขามีอิทธิพลอย่างมากต่อการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กร ผ่านการแสดงออกด้านพฤติกรรมและการตัดสินใจในชีวิตประจำวัน
- ผู้พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : ผู้จัดการระดับกลางมีบทบาทสำคัญในการค้นหา พัฒนา และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ผ่านการให้คำแนะนำ การสอนงาน และการให้โอกาสในการเติบโต
- ผู้สร้างนวัตกรรม : ด้วยความเข้าใจทั้งในระดับกลยุทธ์และระดับปฏิบัติการ ผู้จัดการระดับกลางสามารถมองเห็นโอกาสในการพัฒนาและปรับปรุงกระบวนการทำงาน รวมถึงสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับองค์กร
- ผู้จัดการความเปลี่ยนแปลง : ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ผู้จัดการระดับกลางเป็นกำลังสำคัญในการนำพาองค์กรผ่านการเปลี่ยนแปลง โดยช่วยให้พนักงานเข้าใจ ยอมรับ และปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างราบรื่น
5 กุญแจสู่ความสำเร็จในการพัฒนา Middle Manager
1. เลือกโปรแกรมที่เหมาะสม (Implementing Capability-Building Programs)
การพัฒนาผู้จัดการระดับกลางให้ประสบความสำเร็จเริ่มต้นจากการเลือกโปรแกรมที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กรและบุคลากร องค์กรควรพิจารณาปัจจัยต่างๆ ดังนี้ :
- ความสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร : โปรแกรมการพัฒนาควรสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อให้ผู้จัดการระดับกลางสามารถสนับสนุนเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- การตอบสนองต่อความต้องการเฉพาะ : แต่ละองค์กรมีบริบทและความท้าทายที่แตกต่างกัน โปรแกรมการพัฒนาควรตอบสนองต่อความต้องการเฉพาะขององค์กรและผู้จัดการระดับกลาง ไม่ใช่เป็นเพียงโปรแกรมสำเร็จรูปที่ใช้ได้กับทุกองค์กร
- ความยืดหยุ่นด้านเวลาและรูปแบบการเรียนรู้ : โปรแกรมการพัฒนาควรมีความยืดหยุ่นในเรื่องเวลาและรูปแบบการเรียนรู้ เพื่อให้ผู้จัดการระดับกลางสามารถเข้าร่วมได้โดยไม่กระทบต่อการทำงานประจำวัน
- การผสมผสานวิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย : โปรแกรมที่มีประสิทธิภาพมักผสมผสานวิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย เช่น การอบรมในห้องเรียน การเรียนรู้ออนไลน์ การโค้ช และการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง เพื่อตอบสนองต่อรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน
- การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ทางธุรกิจ : โปรแกรมการพัฒนาควรมีการกำหนดผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ชัดเจน เพื่อให้สามารถวัดความสำเร็จและผลตอบแทนจากการลงทุนได้
การเลือกโปรแกรมที่เหมาะสมจะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาผู้จัดการระดับกลางได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตรงตามความต้องการและบริบทขององค์กร และสามารถวัดผลลัพธ์ได้อย่างเป็นรูปธรรม
2. การฝึกฝนและเสริมสร้างทักษะในระหว่างการทำงาน (Practice and Reinforce Skills in the Flow of Work)
- การมอบหมายงานที่ท้าทาย : การมอบหมายงานหรือโครงการที่ท้าทายจะช่วยให้ผู้จัดการระดับกลางได้ฝึกฝนทักษะใหม่ๆ และเรียนรู้จากประสบการณ์จริง
- การให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ : การให้ข้อมูลป้อนกลับที่เฉพาะเจาะจง ตรงประเด็น และทันเวลาจะช่วยให้ผู้จัดการระดับกลางสามารถปรับปรุงและพัฒนาตนเองได้อย่างต่อเนื่อง
- การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ : การสร้างชุมชนหรือเครือข่ายของผู้จัดการระดับกลางจะช่วยให้พวกเขาสามารถแลกเปลี่ยนประสบการณ์ เรียนรู้จากกันและกัน และสนับสนุนซึ่งกันและกัน
- การใช้เทคโนโลยีสนับสนุนการเรียนรู้ : เทคโนโลยีสมัยใหม่ เช่น แพลตฟอร์มการเรียนรู้ออนไลน์ แอปพลิเคชันมือถือ หรือเครื่องมือการโค้ชแบบดิจิทัล สามารถช่วยสนับสนุนการเรียนรู้ในระหว่างการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ : องค์กรควรส่งเสริมวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับการเรียนรู้และการพัฒนาตนเอง โดยสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยสำหรับการทดลองและการเรียนรู้จากความผิดพลาด
การฝึกฝนและเสริมสร้างทักษะในระหว่างการทำงานจะช่วยให้ผู้จัดการระดับกลางสามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปประยุกต์ใช้ได้ทันที และทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องแม้โปรแกรมการพัฒนาจะสิ้นสุดลงแล้ว
3. การถ่ายทอดทักษะสู่องค์กรในวงกว้าง (Cascade Skills Across the Broader Organization)
การพัฒนาผู้จัดการระดับกลางไม่ควรเป็นเพียงการลงทุนเฉพาะกลุ่ม แต่ควรเป็นการสร้างผลกระทบในวงกว้างต่อทั้งองค์กร ด้วยการออกแบบโปรแกรมที่ส่งเสริมการถ่ายทอดทักษะและความรู้จากผู้จัดการระดับกลางสู่พนักงานคนอื่นๆ :
- แนวทาง “ฝึกผู้ฝึกสอน” (Train the Trainer) : การฝึกอบรมผู้จัดการระดับกลางให้สามารถถ่ายทอดความรู้และทักษะให้กับผู้อื่นได้ จะช่วยขยายผลการพัฒนาสู่พนักงานในวงกว้าง โดยใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ
- การสร้างระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System) : การส่งเสริมให้ผู้จัดการระดับกลางที่ผ่านการพัฒนาแล้วทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้กับผู้จัดการรุ่นใหม่หรือพนักงานที่มีศักยภาพ จะช่วยถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์อย่างเป็นธรรมชาติ
- การสร้างโครงการนำร่อง (Pilot Projects) : การให้ผู้จัดการระดับกลางนำความรู้และทักษะใหม่มาประยุกต์ใช้ในโครงการนำร่อง จะช่วยสร้างตัวอย่างความสำเร็จและแนวปฏิบัติที่ดีสำหรับองค์กร
- การสร้างชุมชนแห่งการปฏิบัติ (Communities of Practice) : การส่งเสริมให้ผู้จัดการระดับกลางรวมตัวกันเป็นชุมชนแห่งการปฏิบัติตามความสนใจหรือความเชี่ยวชาญ จะช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้และนวัตกรรมในองค์กร
- การใช้เทคโนโลยีในการแบ่งปันความรู้ : การใช้แพลตฟอร์มดิจิทัลในการจัดเก็บและแบ่งปันความรู้ จะช่วยให้ความรู้และแนวปฏิบัติที่ดีสามารถเข้าถึงได้ง่ายและแพร่กระจายได้อย่างรวดเร็ว
การถ่ายทอดทักษะสู่องค์กรในวงกว้างจะช่วยให้องค์กรได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนพัฒนาผู้จัดการระดับกลางมากยิ่งขึ้น และสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และพัฒนาทั่วทั้งองค์กร
4. ประเมินศักยภาพและทักษะที่จำเป็นของ Middle Manager (Prioritize Skills That Add Value)
การพัฒนาผู้จัดการระดับกลางให้มีประสิทธิภาพเริ่มต้นจากการเข้าใจว่าทักษะใดที่สำคัญและสร้างคุณค่าให้กับองค์กรมากที่สุด องค์กรควรมีกระบวนการประเมินศักยภาพและทักษะที่จำเป็นของผู้จัดการระดับกลาง ดังนี้ :
- การวิเคราะห์ช่องว่างทักษะ (Skills Gap Analysis) : การประเมินทักษะปัจจุบันของผู้จัดการระดับกลางเทียบกับทักษะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในอนาคต จะช่วยให้องค์กรสามารถระบุช่องว่างและวางแผนการพัฒนาได้อย่างตรงจุด
- การกำหนดทักษะหลักสำหรับความสำเร็จ : การระบุทักษะหลักที่ผู้จัดการระดับกลางจำเป็นต้องมีเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร จะช่วยให้การพัฒนามีความเฉพาะเจาะจงและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- การประเมินรอบด้าน (360-Degree Assessment) : การรวบรวมข้อมูลจากผู้มีส่วนเกี่ยวข้องรอบด้าน เช่น หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง จะช่วยให้ได้มุมมองที่รอบด้านเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาของผู้จัดการระดับกลาง
- การประเมินศักยภาพและความพร้อม : นอกจากการประเมินทักษะปัจจุบัน องค์กรควรประเมินศักยภาพและความพร้อมของผู้จัดการระดับกลางในการพัฒนาและเติบโตในอนาคต เพื่อวางแผนการพัฒนาที่เหมาะสม
- การพิจารณาแนวโน้มและการเปลี่ยนแปลงในอนาคต : องค์กรควรพิจารณาแนวโน้มและการเปลี่ยนแปลงในอนาคต เช่น การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี หรือรูปแบบการทำงานใหม่ๆ เพื่อเตรียมความพร้อมให้ผู้จัดการระดับกลางสามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การประเมินศักยภาพและทักษะที่จำเป็นอย่างถูกต้องจะช่วยให้องค์กรสามารถเลือกโปรแกรมพัฒนาที่ตรงกับความต้องการและสร้างคุณค่าสูงสุดให้กับองค์กร
5. การวัดผลกระทบและผลตอบแทนจากการลงทุน (Measure Impact and ROI)
การพัฒนาผู้จัดการระดับกลางเป็นการลงทุนที่สำคัญ องค์กรจึงควรมีระบบการวัดผลกระทบและผลตอบแทนจากการลงทุน (Return on Investment – ROI) ที่มีประสิทธิภาพ เพื่อแสดงความคุ้มค่าและปรับปรุงโปรแกรมให้ดียิ่งขึ้น :
- การกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จที่ชัดเจน : องค์กรควรกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ (Key Performance Indicators – KPIs) ที่ชัดเจน ทั้งในระดับองค์กร ทีม และบุคคล เพื่อวัดผลกระทบของการพัฒนาผู้จัดการระดับกลาง
- การวัดผลในหลายมิติ : การวัดผลควรครอบคลุมหลายมิติ ทั้งผลลัพธ์ทางธุรกิจ (เช่น ผลิตภาพ คุณภาพ หรือความพึงพอใจของลูกค้า) การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม (เช่น การนำทักษะใหม่ไปใช้ในการทำงาน) และผลลัพธ์ด้านการเรียนรู้ (เช่น ความรู้และทักษะที่เพิ่มขึ้น)
- การติดตามผลในระยะยาว : การติดตามผลควรทำอย่างต่อเนื่องในระยะยาว ไม่ใช่เพียงทันทีหลังจบโปรแกรม เพื่อวัดผลกระทบที่แท้จริงและความยั่งยืนของการเปลี่ยนแปลง
- การใช้เทคโนโลยีในการเก็บและวิเคราะห์ข้อมูล : เทคโนโลยีสมัยใหม่ เช่น เครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูล (Analytics Tools) หรือระบบการจัดการการเรียนรู้ (Learning Management Systems) สามารถช่วยในการเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อวัดผลกระทบได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- การสื่อสารผลลัพธ์ให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย : การสื่อสารผลลัพธ์ของการพัฒนาผู้จัดการระดับกลางให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทราบ จะช่วยสร้างการสนับสนุนและความมุ่งมั่นในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
โปรแกรม Adaptive Leadership Program เปลี่ยน Manager ธรรมดา ให้กลายเป็น “ผู้นำที่องค์กร ฝากความหวังได้” ด้วยโปรแกรมที่ออกแบบเฉพาะแบบ Tailored Solutions
- Aligning with Strategic Business Outcome “รู้โจทย์ธุรกิจ” และ “รู้ใจองค์กร” ออกแบบเพื่อแก้ Pain Point ของหัวหน้าหลากหลายธุรกิจ
- 18 Competencies to Elevate Diverse Leadership Roles ครอบคลุมการพัฒนาผู้นำยุคใหม่ ทั้งรายบุคคล ทีม และ Onboarding Process ช่วยให้ HR & Learner เข้าใจเส้นทาง Grooming ผู้นำ พร้อม Perform ได้จริง
- Holistic Approach Development Program Journey ร้อยเรียงโปรแกรมอย่างมีมาตรฐาน เห็นผลชัด ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วมกับความสำเร็จ
- Leadership Assessment for Insight and Development ประเมินแบบครบมิติ ทั้ง Behavioral, Cognitive, และ Competency แม่นยำ ช่วยคัดเลือกคนที่ใช่ และพัฒนาได้ตรงจุด
- Tailored Solutions for Organizational Needs พัฒนาแบบ Custom ตาม Competency เฉพาะองค์กร เพื่อปิด “จุดอ่อน” ของผู้นำในแต่ละองค์กร
บทความน่าสนใจอื่นๆ : คู่มือหัวหน้าระดับกลาง บริหารลูกทีมที่มี “ความหลากหลาย” (Diversity) ให้ทำงานร่วมกันง่ายขึ้น , ENGAGING LEADER : บทบาทใหม่ ที่หัวหน้า อยากเข้าใกล้ความสำเร็จ “ต้องใกล้ชิดลูกน้องมากกว่าเดิม” , ยกระดับ Line Manager สู่ Engaging Leader : ขับเคลื่อนทีมด้วย 3 Key หลัก (Engage, Drive, Develop)
