ในโลกการทำงานยุคใหม่ที่ต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงมากมายในแทบทุกมิติ ตำแหน่งหนึ่งในองค์กรที่ได้รับการเปรียบเปรยว่าเป็นดั่งแม่ทัพคนสำคัญคอยทำหน้าที่บริหารคนควบคู่ไปกับการขับเคลื่อนกระบวนการสำคัญของธุรกิจ นั่นก็คือ ตำแหน่ง “หัวหน้างาน” หรือ “People Manager” ผู้ที่รู้จักลูกทีมของตนเป็นอย่างดี สามารถกระตุ้นหรือโค้ชชิ่งให้ทีมเก่งขึ้น พัฒนาลูกน้องเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ดี จนเกิดคำที่ว่า “หัวหน้าดีหรือแย่ให้ดูจากลูกน้อง”
แต่เป็นเรื่องที่น่าตกใจอยู่ไม่น้อยสำหรับองค์กรธุรกิจของไทย เมื่องานวิจัยหัวข้อ “กลยุทธ์การพัฒนาสมรรถนะของพนักงานองค์กรสู่ผู้นำการเปลี่ยนแปลง” โดย ผศ. ดร.จิระเสกข์ ตรีเมธสุนทร และ ผศ. (พิเศษ) ดร.อภิสิทธิ์ ฉัตรทนานนท์ ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า “หัวหน้ามือใหม่ให้ความสำคัญกับงานบริหารบุคคลน้อยที่สุด” ทั้งที่เป็นเรื่องสำคัญเร่งด่วนและเป็นประโยชน์ต่อหัวหน้า ลูกน้อง รวมไปถึงองค์กรด้วย
การเป็น People Manager ที่ดี มีประโยชน์อย่างไรบ้าง“
- ธุรกิจเติบโตได้แบบก้าวกระโดด (Exponential Growth) เพราะมีคนเก่ง (Talent) ช่วยกันทำงาน
- ลดค่าใช้จ่ายในการหาคน ลดการสูญเสียโอกาสในทางธุรกิจ เพราะอัตราการลาออกของลูกทีมต่ำขึ้น
- ความขัดแย้งในองค์กรลงดลง การประสานงานดีขึ้น เพราะจัดการความหลากหลายได้ดี (Diversity)
- มีความหวังในการก้าวหน้า มีศักยภาพ (Competency, Capability) เพิ่มขึ้น จากการได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบโดยหัวหน้า (Leader as Coach)
- พนักงานมีความสุขในการทำงาน เพราะหัวหน้างานช่วยสร้าง culture การทำงานที่ดี
เมื่อการเป็น People Manager มีข้อดีมากมาย แต่ยังมีหัวหน้างานอีกมากที่ไม่สามารถปรับเปลี่ยนบทบาทสู่ตำแหน่งนี้ได้ ส่วนหนึ่งอาจเพราะตกหลุมพรางทางความคิด หรือมี Mindset ที่ผิดอยู่ ยกตัวอย่างเช่น
การบริหารเรื่อง “คน” เป็นเรื่องของ “HR”
เพราะหัวหน้าอย่างเราไม่ค่อยมีเวลา และ ไม่ใช่เรื่องที่เราถนัด นี่อาจเป็นความคิดของหัวหน้างานหลายๆคน เริ่มตั้งแต่รับสมัครพนักงาน (Hiring Process) ประเมินผลการทำงาน (Performance Evaluation) การพัฒนาศักยภาพพนักงาน (People Development) และการเลิกจ้าง (Termination) แต่ความจริงแล้ว คนที่รู้จักลูกน้องดีที่สุดคือหัวหน้างาน งานบริหารคนจึงเป็นความรับผิดชอบของหัวหน้างานโดยตรง…เปรียบเสมือนการเลี้ยงลูก ความรับผิดชอบเรื่องลูกเป็นหน้าที่ของใครกันแน่ ระหว่างพ่อแม่ หรือครู แล้วงานบริหารคนในทีมล่ะ เป็นหน้าที่ของใครกันแน่ ระหว่างหัวหน้าหรือ HR
“หัวหน้าต้องดูทั้ง KPI และยอดขาย ไม่มีเวลามาใส่ใจเรื่องงานบริหารคน”
ผลลัพธ์จากการทำงานมาจากทีมงานทุกคน ถึงแม้ว่าหัวหน้างานบางคนอาจลงแรงทำเองทั้งหมด แล้วลำพังแค่คนเพียงคนเดียวจะทำงานได้มากแค่ไหนกัน แต่หากหัวหน้างานพัฒนาทีม สร้างผลงานผ่านทีม ผลลัพธ์จะเท่าทวีคูณ โตได้เร็วขึ้น นำไปสู่คำถามสำคัญที่ว่า… หัวหน้างานจะสอนให้ทีมเก่งได้เมื่อไหร่ แล้วตัวของหัวหน้าเองจะเติบโตต่อไปเป็นอีกขั้นได้อย่างไร
“หัวหน้าที่กล้าชมแต่ไม่กล้าติ กลัวเสียความสัมพันธ์กับทีม”
อยากให้ลูกทีมรัก แต่การชมอย่างเดียว ไม่กล้าติหรือฟีดแบ็กอย่างตรงไปตรงมา เป็นการดูแลลูกน้องแบบพ่อแม่รังแกฉัน ทำให้ทีมไม่รู้ว่าต้องพัฒนาอะไร ลูกน้องไม่เก่งขึ้น หัวหน้าก็ไม่เติบโต สุดท้ายหัวหน้างานอาจต้องย้อนถามตัวเองว่า… การไม่กล้าติลูกน้องคือการทำเพื่อลูกน้อง หรือทำเพื่อตัวเองกันแน่
ถ้าอยากเป็น People Manager ที่ดี ควรเริ่มต้นอย่างไร
- ตระหนักรู้ใน ศักยภาพที่ขาด สำหรับการเป็น People Manager
ทำ Assessment ประเมินตัวเอง ว่าตนเองมี หรือ ยังไม่มี Competency อะไรที่ People manager ยุคใหม่จำเป็นต้องมี โดยให้หัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานประเมิน เพื่อต่อยอดสู่การพัฒนาทักษะที่จำเป็น ผ่านหลักสูตร E-Learning หรือ Onsite Classroom ผ่านโปรแกรมหลักสูตร เพื่อเติมเต็มทักษะที่ยังขาดอยู่ - เปลี่ยน Mindset…งานบริหารคนเป็น Accountability ของหัวหน้า ไม่ใช่ HR
ย้ำอีกครั้งว่า “ลูกน้องของหัวหน้าคือความรับผิดชอบของหัวหน้า” ดังประโยคที่ว่า “ลูกเป็นความรับผิดชอบของพ่อแม่ ไม่ใช่ของครู” ฉะนั้น Mindset คือสิ่งสำคัญที่ต้องทำให้ถูกต้องของคนที่เป็นหัวหน้ายุคใหม่สายบริหารคน - Good Practice Makes Perfect
หากเรียนรู้แล้วไม่ลงมือทำ โอกาสที่ความรู้จะหายไปตามเวลามีสูง ตามทฤษฎีการเรียนรู้ 70-20-10 การเรียนรู้เป็นเพียง 10% เท่านั้น เพิ่มในส่วน 20% เป็นแลกเปลี่ยนความรู้ และ Coaching โดย Second Line Manager หรือ ระดับผู้บริหาร และเติมเต็มในส่วน 70% ที่นำทักษะนั้นไปประยุกต์ใช้จริงในการทำ Project ขององค์กร - หา Mentor หรือที่ปรึกษาที่ดีที่สุด (Learn From the Master)
หาที่ปรึกษาที่คุณประทับใจ ชื่มชมในคุณลักษณะ ทักษะการดูแลคนของเขา เช่น Second Line Manager, External Vender เพื่อเรียนรู้จากประสบการณ์จริง เรียนรู้แบบ shortcut (ทางลัด) ไม่ต้องเสี่ยงลองผิดลองถูกด้วยตัวเอง - มีการให้และรับ Feedback กับลูกน้องเพื่อสอบถามถึงพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปอยู่เสมอ (Reflection Session)
การเปิดใจกันและกันเป็นเรื่องที่ดี หัวหน้าวางตัวเหมาะสม ลูกน้องกล้าพูดได้ทุกเรื่องด้วยความปรารถนาดี ลองให้ลูกน้องสะท้อนพฤติกรรมของคุณว่า ที่ผ่านมาคุณเปลี่ยนไปในทางที่ดีหรือไม่ อย่างไร การให้ Constructive Feedback เช่นนี้จะให้คำตอบที่ดีที่สุด
ทักษะอะไรที่ People Manager ยุคใหม่จำเป็นต้องมี เพื่อสร้างผลลัพธ์ และได้ใจลูกทีม ?
- Effective and Cross Functional Communication การบริหารคนยุค Diversity หัวหน้างานต้องมีทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ปรับเปลี่ยนสไตล์การสื่อสารตามบุคลิกภาพของทีม เพื่อให้เกิดความเข้าใจและความสัมพันธ์ที่ดี
- Active Listening หัวหน้างานเป็นคนที่ควรมีทักษะนี้ โดยรับฟังลูกทีมอย่างตั้งใจเพื่อให้เข้าใจและสามารถรับรู้ปัญหาที่แท้จริง เพื่อช่วยเหลือให้ทีมพัฒนาตัวเอง เก่งขึ้น รู้สึกมีคุณค่าต่อทีม
- Influential Leadership ใช้สร้างแรงบันดาลใจสำหรับทีมงานที่ไม่ชอบให้ตีกรอบหรือออกคำสั่ง หัวหน้างานต้องรู้วิธีการบริหารทีมงานบุคลิกแบบนี้ อาจลองเปลี่ยนเป็นการท้าทายให้เขาได้คิดเอง ค้นหาวิธีการทำงานด้วยตัวเอง เพื่อปลุกไฟสร้างแรงกระตุ้นในการทำงาน
- Inclusive Leadership หัวหน้าที่ลูกน้องให้เกียรติคือหัวหน้าที่ตรงไปตรงมา ไม่มีอคติ หรือทำอย่างที่พูด ไม่มีลูกรักลูกชัง ประเมินคนจากผลงานไม่ใช่ความรู้สึก
แล้วคุณเป็นหัวหน้าที่มีทักษะเหล่านี้แล้วหรือยัง หรือมีแล้ว คุณทำได้ดีมากน้อยแค่ไหน ?
หากคุณเป็นองค์กรที่ต้องการยกระดับผู้นำ ปรับ mindset หัวหน้างาน ให้เห็นถึงความสำคัญของการเป็นหัวหน้าที่เก่งบริหารคน (People Manager) Beyond Training ได้รวบรวมทักษะจำเป็นสำหรับการเป็น People Manager ไว้ในโปรแกรมหลักสูตร Adaptive Leadership ที่มี Assessment สำหรับประเมิน Competency ของหัวหน้างานก่อนเริ่มเรียนรู้ พร้อมกับมาตรฐาน Learning Methodologies ที่หลากหลายรูปแบบทั้ง E-Learning , Workshop class รวมทั้ง Tools และ Handbook เตรียมพร้อมหัวหน้างานภายใน 90 วันแรก (First Time Manager และ The Guide to be People Manager in 90 days) ปิดท้ายด้วยการวัดผลพัฒนาศักยภาพผู้นำด้วย Business Assignment Canvas ทั้งหมดนี้เพื่อช่วยขัดเกลาผู้นำสู่ผู้นำยุคใหม่ ที่เก่งทั้งบริหารงานและบริหารคน พร้อมเผชิญกับความท้าทายต่างๆ ตลอดเวลา