จบไปแล้วกับงาน Adaptive Leadership Forum #2 ในวันที่ 29 พฤศจิกายนที่ผ่านมา และหากท่านใดที่พลาดการเข้าร่วมงานนั้น เราก็ได้สรุป Key Takeaway เนื้อหาสาระสำคัญ เพื่อเป็นประโยชน์สูงสุดของแก่ท่านและองค์กรไว้ให้แล้ว
Session 1 : Leadership transformation to the journey of perfect storm
นิยามของ “perfect storm”
- ภก.คงเกียรติ “ Perfect Storm เป็นวิกฤติรอบด้าน สร้างผลกระทบรอบโลก สังคมผู้สูงอายุ วิกฤติพลังงาน ภาวะโลกร้อน โดยเฉพาะเรื่อง ESG “
- คุณชุติมา “ Perfect Storm คือ Circumstance of Turbulence เสมือนพายุที่มารอบด้าน คาดเดาไม่ได้
- คุณพรทิพย์ “ทุกคนนั่งอยู่ในหายนะอย่างสมบูรณ์แบบ” หากไม่ปรับตัวรับกับ Perfect Storm นี้
- เรื่อง Awareness สำคัญยิ่ง ตระหนักถึงความสำคัญของบทบาทตัวเอง ต้องมี Agile & Resilience เพราะวิกฤติจะไม่หยุดยั้ง โถมเข้ามาอยู่ตลอดเวลา ก่อให้เกิด Multiple Impact ทั้งด้าน Economic Reflection , Political
- Price War สงครามการซื้อขายบุคลากร (Talent) ได้เกิดขึ้นแล้ว
- ต้องรู้จัก Relevant กับคนของเราให้รู้ถึงความคาดหวังและความเปลี่ยนแปลง เป็นหน้าที่ของ Leader ที่ต้องทำ
ทำไม HR ยุคใหม่ต้องเข้าใจภาพใหญ่ขององค์กร?
- HR ทุกคนต้องกลายเป็น Business Leader ที่ขับเคลื่อน KPI ของตัวเอง และคัดสรรคนที่ใช่เข้ามาในองค์กรให้ได้ หากรู้ภาพใหญ่ (Big Picture) ก็หาคนได้ตรงจุด
- รู้ Tools ที่ถูกในการ Drive Business องค์กร
- รู้จิตวิญญาณ สไตล์องค์กร เพื่อหาคนได้ตรงศักยภาพและอยู่ยาว
- HR ต้องสร้าง Leader ให้กลายมาเป็น People Manager
- HR เปลี่ยน Mindset ไม่ทำงาน Support แต่ต้องนำธุรกิจ เข้าใจธุรกิจ
- HR เปลี่ยนตัวเองได้ คุณคือจุดเริ่มต้นในการหา Resource ที่ Perfect ตั้งแต่วันแรก
- เมื่อไม่เข้าใจภาพใหญ่ จะเลือก Option & Tools ที่ดีที่สุดให้พนักงานและองค์กร
- HR ยุคใหม่จะต้องลง Operation เข้าใจทุกกระบวนการของ Operation Flow
เทคนิค HR สื่อสารกับ middle manager เพื่อเข้าใจ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และเป้าหมายขององค์กร
- เริ่มจากผู้บริหารต้อง Top Down คำสั่งลงมา และ Clarify ให้ชัดเจน Long & Short Term แล้ว HR และ Middle Manager นำไปสื่อสาร Operation ให้ไปทิศทางเดียวกัน
- คุณพรทิพย์เสริม “ Top Down , Take Lead Take Direction , One Message One Direction
- Partnership & Alignment สำคัญที่สุด เวลาสื่อสาร HR เป็นเหมือน Ochestator ที่บอกว่าใครรับผิดชอบอะไร และ HR จะมีเครื่องมือช่วยเหลือเขาอย่างไร
- ปัญหา Middle management ไม่ก้นร้อนเหมือน Top Management
- ผู้บริหารยุคนี้ต้อง Over Communicate เข้าใจสิ่งที่พนักงานต้องการ เปลี่ยนแล้วได้อะไร พัฒนาแล้วได้อะไร
- พนักงานถึงแม้จะไม่ยอมรับบางนโยบาย แต่ควร Take Action 100% หรือ Trust ในผู้บริหาร 100%
HR ควรเตรียมพร้อมและให้ความสำคัญกับเรื่องใดก่อนดี
- ภก.คงเกียรติ
- เพิ่ม productivity ลด Cost Reduction ทำ Process improvment
- พัฒนา Frontline Leader และ Line manager
- ค้นหา พัฒนา รักษา Talent Successor
- คุณพรทิพย์
- คัดเลือกคนเข้ามาให้ Match กับองค์กรและงานที่ทำ
- ใช้เครื่องมือToolsให้เยอะ อย่าดูแค่ Resume
- คณชุติมา
- HR ต้องทำงานหนัก เพื่อสร้าง Productivity ให้สมดุลกับการเข้ามาของ AI
- Talent For Future ค้นหา Talent เพื่อปูรากฐานสู่อนาคตองค์กร
- ESG บริบทของ HR
- Environment : ลด Cost เลือกใช้ทรัพยากรที่คุ้มค่า
- Social : มุมธุรกิจ คือ สร้าง Community of Business
- Governance : สร้าง New Opportunity การันตีคุณภาพองค์กร
- ESG เป็นเรื่องของ Scale Business , Scale Opportunity
ทำไมหลายองค์กร ต้องหันมาโฟกัสการพัฒนา Leader ไม่ว่าจะเป็น Frontline และ Middle Manager
- Leader manager & Talent เป็น Engine ที่สำคัญในองค์กร
- Leader(ผู้บริหาร) Set Tone
- Manager shape&Scale
- Talent Develop Difference
- หากมี Leadership Principle ที่ชัดเจน
- ทิศทางองค์กรชัดเจน ว่ากำลังไปที่ไหน
- ไปถึงจุดหมายได้อย่างไร
- มีทางเลือกอะไรบ้าง ในการไปถึงจุดหมาย
- ช่วยเตือนเมื่อไปทิศทางที่ผิด
Challenge ในการพัฒนาผู้นำที่ HR และ Top Management กำลังเผชิญอยู่
- Leader คิดว่าเรื่องของคน ไม่ใช่เรื่องของเขา
- ความไม่ชัดเจนของพันธกิจที่ทำของผู้บริหาร
- ขาดแคลนคนที่ใช่ ที่ต้องนำมาพัฒนา True Potential to BE Leader
- ปัญหาการสื่อสารที่ไม่เก่ง
- ต้อง One Message One Direction
- ใส่หมวก “นักสื่อสาร” ถอดตัวเองที่ไม่เก่งสื่อสาร เชื่อมั่นในตัวเอง ศึกษาพัฒนาทักษะ
ผู้นำต้องมี “Leadership Character” หรืออุปนิสัยอย่างไร
- Leading With Empathy
- เข้าใจบริบทที่เกิดขึ้น , ประเมินสถานการณ์เก่ง
- Articulation : พูด สื่อสารเก่ง มีความยืดหยุ่น
- เข้าใจ เข้าถึง พึ่งได้ : สำคัญในผู้นำยุคนี้ มีความรับผิดชอบด้วยหัวใจ
- ตาถึง มือถึง ใจถึง
- ตาถึง ในการเลือกคนที่ใช่เข้ามา มีจุดแข็งอะไร
- มือถึง ลูกน้องทำไม่ได้ ตัวเราต้องทำได้ เพื่อแสดงให้ดูถึงผลลัพธ์ที่ทำได้
- ใจถึง ยกเครดิตให้ทีมงาน เสียสละ และให้รางวัล Reward&Recognition
มีแนวทางอย่างไรที่จะทำให้ Existing manager เห็นความสำคัญของการเป็น People Manager
- ต้องสร้าง Trust ทำให้เขาเห็น WHY แล้ว HOW จะตามมาเอง
- ทำให้ Line manager เปิดใจที่อยากจะเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้น (Build Inspiration)
- ต้องเริ่มจากดูว่าคนที่เข้ามา Alignment กับเราไหม สื่อสารตรงไปตรงมา
ในการสรรหา พัฒนากลุ่ม Talent & Successor ในองค์กร มีความท้าทายอะไรบ้าง?
- ต้องแยกให้ได้ เพราะ Talent เป็นได้ทั้ง Expert และ General Manager
- ไม่ชัดเจนในเป้าหมาย ว่าอยากได้อะไรจากการสรรหา พัฒนา Talent
- Talent เป็นเรื่อง Investment ต้องลงทุนทั้งเวลาและความพยายามเพื่อเกิดผลลัพธ์
- ต้องหันมาพัฒนาแบบรายบุคคล IDP (Individual Development Plan)
- Talent Selection สำคัญที่สุด
- เลือกผิดตั้งแต่ต้น ก็ล้มเหลวตั้งแต่ต้น
- ใช้เครื่องมือ Assessment ที่มีประสิทธิภาพและลงลึกรายบุคคล
