ความหลากหลาย (Diversity) ในบริบทของการทำงานจึงกลายเป็นความจริงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้สำหรับผู้จัดการทีม (People Manager) ในทุกระดับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางประชากรศาสตร์ที่กำลังเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นช่องว่างระหว่างวัย (Generation Gap) ที่เห็นได้ชัดระหว่างกลุ่ม Baby Boomers, Gen X, Millennials และ Gen Z ความหลากหลายทางเพศ (Gender Diversity) ที่ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ชายและหญิงอีกต่อไป หรือแม้แต่การเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) ที่นำมาซึ่งการปรับเปลี่ยนนโยบายและกลยุทธ์ในการบริหารจัดการกำลังคน
และหัวหน้าระดับกลาง มีส่วนสำคัญในการช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมของการยอมรับและการมีส่วนร่วมในทีมที่มีความหลากหลายเช่นนี้
การเปิดพื้นที่ให้ทุกเสียงได้รับการรับฟัง
Inclusive Leade
หนึ่งในพฤติกรรมที่สำคัญของ Inclusive Leader คือการตั้งใจสร้างโอกาสให้ทุกคนในทีมได้มีส่วนร่วมและแสดงความคิดเห็น ในการประชุม พวกเขาจะเริ่มต้นด้วยคำถามปลายเปิดที่เชิญชวนให้ทุกคนร่วมแสดงความคิดเห็น เช่น “คุณมีมุมมองอย่างไรกับประเด็นนี้?” หรือ “มีใครมีความคิดเห็นหรือประสบการณ์ที่แตกต่างออกไปไหม?” แทนที่จะใช้คำถามนำหรือเริ่มต้นด้วยความคิดเห็นของตนเองที่อาจทำให้คนอื่นรู้สึกว่าต้องเห็นด้วย
ทำให้แน่ใจว่า ลูกทีมทุกคน รู้สึกถึงการถูกรับฟัง
นอกจากนี้ การพยายามทำให้แน่ใจว่าเสียงของคนทุกคนได้รับการรับฟัง ไม่ใช่แค่คนที่พูดดังที่สุดหรือมีตำแหน่งสูงที่สุดเท่านั้น เทคนิคหนึ่งที่มีประสิทธิภาพ คือ การเวียนให้ทุกคนได้แสดงความคิดเห็นก่อนที่จะเริ่มการอภิปรายทั่วไป หรือการใช้เครื่องมือที่ช่วยให้คนที่ไม่ค่อยกล้าแสดงความคิดเห็นในที่สาธารณะสามารถมีส่วนร่วมได้ เช่น การใช้ระบบแสดงความคิดเห็นแบบไม่ระบุตัวตน (Anonymous Feedback Tools) หรือการแบ่งกลุ่มย่อยในการระดมสมอง
การตระหนักและจัดการกับ Micro-aggression
Micro-aggression
Micro-aggression หรือการกระทำหรือคำพูดเล็กๆ น้อยๆ ที่แสดงถึงอคติหรือการเลือกปฏิบัติต่อคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้บ่อยในที่ทำงานที่มีความหลากหลาย ตัวอย่างเช่น การเรียกชื่อผิดซ้ำๆ การตั้งข้อสงสัยในความสามารถของคนบางกลุ่มโดยไม่มีหลักฐาน หรือการล้อเลียนสำเนียงหรือวัฒนธรรมของผู้อื่น แม้ว่าผู้พูดอาจไม่ได้ตั้งใจให้เป็นการล่วงละเมิด แต่การกระทำเหล่านี้สามารถสร้างความรู้สึกแปลกแยกและไม่เป็นส่วนหนึ่งให้กับผู้ที่ได้รับผลกระทบ
หัวหน้าระดับกลาง ต้องตระหนักถึง Micro-aggression ที่อาจเกิดขึ้นในทีมและพร้อมที่จะจัดการอย่างเหมาะสม พวกเขาจะแทรกแซงอย่างสร้างสรรค์เมื่อสังเกตเห็นพฤติกรรมดังกล่าว โดยไม่ทำให้ทั้งผู้กระทำและผู้ถูกกระทำรู้สึกอับอายหรือไม่สบายใจ
นอกจากนี้ หัวหน้าระดับกลาง ควรสร้างช่องทางให้สมาชิกในทีมสามารถรายงานเหตุการณ์ Micro-aggression ได้อย่างปลอดภัย และมีกระบวนการในการจัดการกับรายงานเหล่านั้นอย่างจริงจังและเป็นระบบ
การฝึกฝนทักษะการฟังอย่างตั้งใจ (Active Listening)
Active Listening
Active Listening หรือการฟังอย่างตั้งใจ เป็นทักษะสำคัญของ หัวหน้าระดับกลาง ที่ช่วยให้พวกเขาสามารถเข้าใจมุมมองและความต้องการของสมาชิกในทีมได้อย่างลึกซึ้ง การฟังอย่างตั้งใจไม่ใช่เพียงแค่การรับรู้คำพูดของอีกฝ่าย แต่ยังรวมถึงการให้ความสนใจอย่างเต็มที่ การแสดงความเข้าใจ และการตอบสนองอย่างเหมาะสม
การฟังอย่างตั้งใจไม่เพียงแต่ช่วยให้ผู้นำได้รับข้อมูลที่มีคุณค่าเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างความไว้วางใจและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งในทีมอีกด้วย เมื่อสมาชิกในทีมรู้สึกว่าความคิดเห็นและความรู้สึกของตนได้รับการรับฟังและให้คุณค่า พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมมากขึ้นและรู้สึกผูกพันกับทีมและองค์กรมากขึ้น
บริหารทีมที่หลากหลายด้วย Tailored Communication
One-size-fits-all อาจใช้ไม่ได้ผลในยุคนี้
ในยุคที่ทีมงานมีความหลากหลายมากขึ้นกว่าที่เคย การสื่อสารแบบ “one-size-fits-all” ที่ใช้วิธีการและรูปแบบเดียวกันกับทุกคนอาจไม่มีประสิทธิภาพอีกต่อไป Tailored Communication หรือการสื่อสารที่ปรับให้เหมาะกับผู้รับสาร จึงเป็นทักษะสำคัญที่ผู้จัดการต้องพัฒนาเพื่อให้สามารถสื่อสารกับทีมที่มีความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
Tailored Communication
การสื่อสารที่ปรับให้เหมาะกับผู้รับสารไม่ได้หมายถึงการเปลี่ยนเนื้อหาหรือข้อความสำคัญตามแต่ละบุคคล แต่หมายถึงการปรับวิธีการนำเสนอ ช่องทาง และลักษณะของการสื่อสารให้สอดคล้องกับความต้องการ ความชอบ และรูปแบบการเรียนรู้ของผู้รับสาร เพื่อให้ข้อความนั้นเข้าถึงและมีผลกระทบสูงสุด
ความสำคัญของ Tailored Communication ในการบริหารทีมที่มีความหลากหลายมีหลายประการ ประการแรก การสื่อสารที่ปรับให้เหมาะกับผู้รับสารช่วยให้ข้อความและข้อมูลเข้าถึงและเข้าใจได้ง่ายขึ้น เมื่อผู้จัดการใช้ช่องทางและรูปแบบการสื่อสารที่สมาชิกในทีมคุ้นเคยและสบายใจ พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะรับและเข้าใจข้อความได้ดีขึ้น
Data-driven Diversity Management
การเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับประสบการณ์ ความคิดเห็น และพฤติกรรมของพนักงานที่มีภูมิหลังและคุณลักษณะที่แตกต่างกัน เพื่อนำมาใช้ในการตัดสินใจและออกแบบนโยบายที่ส่งเสริมความหลากหลายและการยอมรับในองค์กร
ใช้ DATA ระบุปัญหาและความท้าทาย
การใช้ข้อมูลช่วยให้องค์กรสามารถระบุปัญหาและความท้าทายด้านความหลากหลายและการยอมรับที่เฉพาะเจาะจงขององค์กรได้อย่างแม่นยำ แทนที่จะใช้แนวทางแบบกว้างๆ ที่อาจไม่ตรงกับความต้องการหรือบริบทขององค์กร
ใช้ DATA วัดผลกระทบและประสิทธิภาพของแนวปฏิบัติ
การใช้ข้อมูลช่วยให้องค์กรสามารถวัดผลกระทบและประสิทธิภาพของแนวปฏิบัติด้านความหลากหลายและการยอมรับได้อย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถปรับปรุงและพัฒนาแนวทางเหล่านั้นให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ใช้ DATA สร้างความน่าเชื่อถือและการสนับสนุนจาก Stakeholder
การใช้ข้อมูลช่วยสร้างความน่าเชื่อถือและการสนับสนุนจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เมื่อองค์กรสามารถแสดงหลักฐานเชิงประจักษ์ถึงปัญหาและผลกระทบของนโยบายและแนวปฏิบัติด้านความหลากหลายและการยอมรับ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะมีแนวโน้มที่จะสนับสนุนและมีส่วนร่วมในความพยายามเหล่านั้นมากขึ้น
Conclusion
การจัดการความหลากหลาย (Diversity) ในองค์กรเป็นโจทย์สำคัญสำหรับผู้จัดการยุคใหม่ที่ต้องบริหารทีมที่มีความแตกต่างทั้งด้านอายุ (Generation Gap), เพศ (Gender Diversity) และวัฒนธรรม ซึ่งมีคุณค่า วิธีคิด และความคาดหวังที่แตกต่างกัน
ในบทความ ความหลากหลาย (Diversity) นี้ ขอสรุปแนวทางสำคัญในการจัดการความหลากหลาย 4 ด้าน ได้แก่
1) การสร้าง Inclusive Leadership
โดยเปิดพื้นที่ให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัยในการแสดงความคิดเห็น (Psychological Safety) และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม (Sense of Belonging) ลดการเกิด Micro-aggression
2) การจัดการ Generation Gap ด้วย Reverse Mentoring
ที่ให้คนรุ่นใหม่เป็นพี่เลี้ยงคนรุ่นเก่าเพื่อแลกเปลี่ยนความรู้และมุมมอง
3) การใช้ Tailored Communication
ที่ปรับวิธีการสื่อสารให้เหมาะกับแต่ละบุคคล และ
4) การใช้ Data-driven Diversity Management
โดยใช้ข้อมูลและเทคโนโลยีในการวิเคราะห์ ติดตาม และปรับปรุงนโยบายด้านความหลากหลายอย่างเป็นระบบ ซึ่งทั้งหมดนี้ไม่เพียงช่วยสร้างความเท่าเทียมในองค์กร แต่ยังเพิ่มศักยภาพและความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจในยุคที่เทคโนโลยี AI กำลังเข้ามามีบทบาทมากขึ้น
บริหารทีม เพื่อดึงศักยภาพสูงสุดออกมา ในสไตล์ People Manager ผ่านหลักสูตรพัฒนาผู้นำ ครบ จบ ในโปรแกรมเดียว Adaptive Leadership
บทความที่น่าสนใจอื่นๆ : ENGAGING LEADER : บทบาทใหม่ ที่หัวหน้า อยากเข้าใกล้ความสำเร็จ “ต้องใกล้ชิดลูกน้องมากกว่าเดิม” , ยกระดับ Line Manager สู่ Engaging Leader : ขับเคลื่อนทีมด้วย 3 Key หลัก (Engage, Drive, Develop) , Manager มือใหม่ ระวังโดนรับน้อง ! รับมือกับปัญหาในทีมไม่ไหว จนอยาก บอกลาตำแหน่งหัวหน้า
